Schließlich leben in “gemischten” Sprachsystemen sowohl direkte als auch repräsentative Regelungen für die Stimme der Arbeitnehmer zusammen. Nach Angaben der Europäischen Erhebung über die Arbeitsbedingungen sind diese Systeme die häufigsten: 2015 hatten etwa 37 % der europäischen Arbeitnehmer Zugang zu repräsentativen und direkten Sprachvereinbarungen, während 18 % nur Zugang zu Spracharrangements des “direkten Typs” hatten und 14 % Zugang zu ausschließlich repräsentativen Sprachvereinbarungen. Ein Tarifvertrag ist ein unterzeichnetes Dokument zwischen dem Arbeitgeber und einem Verhandlungspartner, das Bestimmungen enthält, die die Beschäftigungsbedingungen und damit zusammenhängende Angelegenheiten einhalten. Die Vereinbarung gibt Ihre Ansprüche in Form von Löhnen und Leistungen für die Erfüllung der Ihnen übertragenen Pflichten an. 4. Griechenland, Spanien und Portugal haben ihre Tarifverhandlungssysteme im Rahmen des Jahres der Datenbeobachtung tiefgreifend reformiert (siehe Kasten 2.4). Die Zahlen können daher eine Mischung aus dem Vermächtnis des vorherigen Systems und den frühen Auswirkungen des neuen Systems widerspiegeln. Zweitens: Während das vorherrschende Verhandlungsniveau (z. B. Unternehmensebene, Sektor-/Branchenebene oder nationale/sektorübergreifende Ebene) definiert, wo die Parteien verhandeln, erfasst es nicht vollständig den tatsächlichen Grad der Zentralisierung oder Dezentralisierung. Letzteres hängt auch von den Regeln für die Hierarchie zwischen den verschiedenen Ebenen ab und von der Möglichkeit für Unternehmen, von Vereinbarungen auf höherer Ebene abzuwählen oder sich bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten von ihrer eigenen Vereinbarung abzumelden. Insbesondere sind Systeme, die auf sektoralen oder nationalen/sektorübergreifenden Tarifverhandlungen basieren, nicht notwendigerweise zentralisiert. Sie können, wenn sie keinen oder nur wenig Spielraum lassen, um die Bedingungen von Vereinbarungen zu Vereinbarungen auf niedrigerer Ebene zu ändern; oder sie können dezentralisiert werden, aber in organisierter Weise, wenn Vereinbarungen auf Unternehmensebene eine wichtige Rolle bei der Festlegung der Beschäftigungsbedingungen spielen, aber an spezifische Bedingungen geknüpft sind, die entweder gesetzlich oder von den Sozialpartnern selbst festgelegt werden.

Im Gegenteil, Erweiterungen können zu einem Instrument unlauteren Wettbewerbs werden, z. B. wenn Erweiterungen von “Insider”-Firmen genutzt werden, um Wettbewerber aus dem Markt zu vertreiben (Haucap, Pauly und Wey, 2001[54]); Magruder, (2012[55]); Martins (2014[56]). Generell können Verlängerungen auch dann negative Auswirkungen haben, wenn die in der Vereinbarung festgelegten Bedingungen nicht die wirtschaftliche Lage einer Mehrheit der Unternehmen in diesem Sektor berücksichtigen: Wenn der Arbeitgeberverband beispielsweise nur große und relativ produktivere Unternehmen vertritt (und daher bereit ist, höhere Löhne zu zahlen), kann er sich auf Lohnunterlagen und andere Komponenten einigen, die für kleinere und weniger produktive Unternehmen nicht nachhaltig sind.

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